Forumdiscussie: investeer in je personeel

Personeel & Bedrijf

Investeer in je personeel

Medewerkers worden vaak het kapitaal van een organisatie genoemd. Niet zonder reden, want de kennis van de organisatie die zij met zich meedragen is van onschatbare waarde en meestal zijn ze moeilijk te vervangen. Als kapitaal behouden belangrijk is, de huidige economie ervoor zorgt dat bedrijven minder snel groeien en medewerkers honkvaster zijn, wat betekent dat dan voor de uitzend-, detachering- en werving & selectiebranche? Kan hun taak niet gemakkelijk door de bedrijven zelf overgenomen worden? Of wordt juist nu de essentie van dergelijke bureaus zichtbaar?

Op één van de laatste mooie zomerochtenden van dit jaar zijn zes specialisten bij elkaar gekomen om onder leiding van Oost-Gelderland Business te discussiëren over het belang van uitzend-, detachering- en werving & selectiebureaus in de huidige markt. Het enerverende gesprek vindt plaats op het terras van de prachtige, monumentale locatie Villa Ruimzicht, gelegen in een stadspark aan de rand van het centrum van Doetinchem. Wanneer er wordt gestart met de eerste vraag, ‘Wat heeft de ondernemer aan al die uitzend-, detachering- en werving & selectiebureaus?’, wordt al snel duidelijk dat het om meer gaat dan alleen de ‘poppetjes’.

Kennis

Volgens Henk Verbeek is vakkundige ondersteuning een belangrijke taak van de uitzend-, detachering- en werving & selectiebureaus. De enige vrouw in het gezelschap, Henny Vreeman, geeft juist aan dat een ondernemer het primair zelf zou moeten doen. Er ontstaat al direct een discussie over of ze het zelf zouden móeten of zelf zouden kúnnen doen. De conclusie is: beide. Maar de praktijk is anders en een bureau kan wel degelijk meerwaarde bieden. Dat geldt niet alleen voor de instroom of uitstroom van medewerkers, maar ook voor bijvoorbeeld ziekteverzuimbeleid. Zeker bij kleinere bedrijven, die meestal geen eigen afdeling HRM hebben, ontbreekt vaak de kennis. Verbeek ziet bijvoorbeeld regelmatig in de metalektrobranche dat, wanneer er een verandering komt in de wet- en regelgeving, bedrijven vaak niet op de hoogte zijn. “Als ze geconfronteerd worden met langdurig ziekteverzuim, dan weten ze niet wat de regelgeving voorschrijft en gaat het mis.” Jur Ooijman geeft te kennen dat Verbeek daar een kernpunt aansnijdt. “Het kleinere MKB heeft geen specifieke PZ-kennis”, beaamt hij. “Daar begint het verhaal. In het begin weet een ondernemer precies wat hij nodig heeft. Maar als het bedrijf groeit, heeft hij een keer een ander soort persoon nodig, bijvoorbeeld iemand die ook leiding kan geven. Dan is het niet vreemd om te zeggen dat je een selectiebureau of specialist nodig hebt die kan vertalen welk soort man of vrouw je daarvoor nodig hebt, met welke kennis en welke skills. Ik heb te vaak meegemaakt, en dat zullen jullie ook hebben gedaan, dat er mensen op plekken zitten waar ze absoluut niet horen. Dat is dan door de tijd zo gegroeid.” Ooijman noemt ook een ander voordeel van een externe man: “Hij kan aangeven dat die persoon op de verkeerde plek zit. Die boodschap is vaak makkelijker, en bovendien helderder, te brengen door een derde. Ik ben het met Henny eens dat ze het zelf moeten kunnen, maar zo simpel ligt het niet. Bij grotere bedrijven kun je specialistische mensen neerzetten, maar bij de kleinere bedrijven waar ik veel kom, daar zijn dit soort problemen enorm. Ik zie een duidelijke rol op het gebied van kennis, en met name als het gaat om aanvoelen wat de klant nodig heeft.”

Verandering

Voor werving & selectie-, detachering- en uitzendbureaus is volgens de deelnemers de afgelopen jaren veel veranderd. Dat is op verschillende vlakken terug te zien. Zo zegt Maurice Hennevelt dat met de komst van internet de manier van werven is veranderd. Hij is het ermee eens dat bedrijven tot soms wel 75 medewerkers vaak geen specialist in huis hebben. “Degene die de werving moet doen, is vaak een boekhouder of de manager zelf. Vaak wordt het er dan bijgedaan en komt men niet verder dan een advertentie in de krant plaatsen of een uitzendbureau bellen. In een ruime markt zullen daar mensen uitkomen, maar dan moet je ook de selectie zelf doen. Nu de manier van werven -met sociale media en dergelijke- aan het veranderen is, is het de vraag of iemand die werving niet als vaste taak heeft, die manieren kent. Een boekhouder zal niet snel al dat soort trajecten opstarten. Als je op een gegeven moment een grote instroombehoefte hebt, denk ik dat je dan anders moet gaan zoeken en dat kan een bedrijf vaak niet zelf.”

Vreeman heeft in de loop der jaren gemerkt dat er een enorme wildgroei van werving & selectie-, detachering- en uitzendbureaus is ontstaan. “Daar worden ondernemers niet vrolijk van.” Maarten Wolvetang reageert daarop dat er wel een onderscheid gemaakt moet worden tussen werving & selectie en uitzendbureaus. Hij krijgt bijval van zijn forumcollega’s. Ooijman: “Werving doe je voor mensen die echt in dienst gaan komen bij het bedrijf. Daar zit een andere klik achter. Bij uitzendbureaus gaat het over het algemeen over een productieman, die moet bepaalde vaardigheden hebben, dat is een sneller ritme om iemand in te kunnen zetten. Dat gevoel heb ik althans. En als je gaat werven, dan probeer je iemand te vinden die niet alleen de kennis heeft, maar die ook een klik heeft met de organisatie.” Hennevelt is het daarmee eens: “Een groot, traditioneel uitzendbureau zal nooit zo intensief gaan kijken naar de bedrijfscultuur en welke mensen daarbij passen.” Dat heeft volgens Johan Grondman te maken met de tijdelijke aard. “Bij werving & selectie gaat het om een duurzame baan.” Hij keert daarbij terug naar de opmerking van Vreeman dat bedrijven het zelf moeten kunnen. “Je kunt in dat geval prima met de opdrachtgever afstemmen welk deel het bedrijf zelf doet en welk deel jij voor hen doet. Dat kan je per bedrijf, per vacature, per situatie sterk laten verschillen.”

Relatiebeheer

Hennevelt vindt dat een uitzendbureau vaak leeft van de grote klanten en dat heeft gevolgen voor de vacatures van kleinere bedrijven. “Op het moment dat jij als klein bedrijf twee vacatures hebt, terwijl de grote klant opeens vijftien mensen nodig heeft, liggen jouw twee vacatures opzij. Je krijgt dan een minder persoonlijke benadering omdat je gewoon minder belangrijk voor ze bent. Grote klanten hebben voorrang op kleine klanten.” Wolvetang heeft nog een ander punt: “Uitzendbureaus hebben vaak de afspraak met een bedrijf dat zij de enige partij zijn die werven en selecteren. En je hebt uitzendbureaus die achter elke vacature aanbellen. Zij verdiepen zich niet in het bedrijf, maar faxen gewoon cv’s.” Hennevelt is van mening dat ze dan hun werk niet doen. “Traditionele uitzendbureaus werken inderdaad zo. Het gaat erom waar ze het meeste kunnen verdienen. Als ze een kandidaat ergens anders kunnen plaatsen voor een hoger tarief, is de kans groot dat ze dat ook zullen doen.” Wolvetang: “Kleine bedrijven kopen vaak in bij een persoon in die het bedrijf kent. En als je een goede intermediair bent, dan ken je het bedrijf door en door en dan doe je er al jarenlang zaken mee.” Hennevelt knikt. Dat is juist de reden waarom zijn organisatie met een andere formule werkt. “Naast de vaste poule van recruiters werken wij met zelfstandige ondernemers - franchisenemers - in de regio die zelf verantwoordelijk zijn voor het verdienen van hun boterham. Ze hebben geen kantoor waar de mensen langs lopen en zich inschrijven, maar komen bij de klant die ze heel goed kennen. Ze ontvangen de kandidaten die ze willen voorstellen bij die klant, geven ze een rondleiding. Dan weten ze veel beter welke kandidaten het bedrijf echt moet spreken.” Ooijman vindt die opname van de bedrijfscultuur veel beter. “Dan kun je een betere invulling geven, dat doen meer mensen op die manier.” Grondman concludeert: “Een relatie opbouwen met het bedrijfsleven en met de opdrachtgever, dat is belangrijk.”

Drive

Ooijman geeft te kennen dat er nog één ding vergeten wordt. “Als je aan het werven bent, je hebt een goede man of vrouw gevonden en het bedrijf wil die persoon eigenlijk aannemen, dan kan een bedrijf daar toch over twijfelen. Die man of vrouw wordt bedrijfsleider en dat kan het bedrijf in twee maanden niet bekijken.” De oplossing is volgens hem die persoon een tijdelijk arbeidscontract, bijvoorbeeld van zes maanden, aan te bieden. “Dan heb je zes maanden bedenktijd. Dat gebeurt ook heel veel.” Vreeman ziet dat ook: “Dat gebeurt zelfs steeds meer.” Dat heeft ook te maken met een mentaliteitsverandering. Verbeek geeft aan dat een werknemer zo’n vijfentwintig jaar geleden gemiddeld twee werkgevers had, maar uit een onderzoeksrapport blijkt dat dit tegenwoordig anders is. “Ze hoppen van de ene naar de andere job. Vooral jongeren willen dat en dat is ook de kracht van detacheren of uitzenden. Er zijn zelfs jongeren die alleen maar gedetacheerd willen worden.” De slotsom is dat al die bureaus zeker toegevoegde waarde bieden, ieder op zijn eigen gebied. Vreeman: “Aan de onderkant zijn er de uitzendbureaus; snel en goedkoop, handen op korte termijn. En aan de bovenkant, maar dan moet de werkgever er ook voor willen betalen, daar kun je goede zaken doen.” Verbeek valt haar bij: “Daar wil een werkgever ook voor betalen. Maar een goed werving & selectietraject kan alleen door een goed werving & selectiebureau worden uitgevoerd. En daar zit veel verschil in.” Ooijman resumeert: “Het gaat om goede bureaus die hun taak met de nodige drive uitvoeren.”

Risico

‘De ARBO-wet brengt meer beperkingen dan voordelen voor ondernemers met zich mee.’ Deze stelling geeft volgens Ooijman het vooroordeel dat de ARBO-wetgeving heeft weer. “Wij doen heel veel risico-inventarisaties voor bedrijven en die noemen het een noodzakelijk kwaad. Maar ik zeg dat je er juist voordeel bij hebt. Wil je er alleen maar aan voldoen, dan heeft de wet geen voordelen. Maar als je anders gaat redeneren, als je mensen laat zien hoe veiligheid in een bedrijf in elkaar steekt, en als je mensen overtuigt van een aantal zaken zoals de ARBO-wet dat heeft geregeld, dan zien ze daar wel de voordelen van. Het plan van aanpak wat eruit komt, is ook een plan wat niet moet, maar een plan wat je met je medewerkers kan overleggen en dan kan je samen bedenken hoe je de problemen kunt aanpakken.” Vreeman geeft te kennen dat geen enkel ander land een ARBO-wet heeft zoals Nederland die kent. Op de vraag of dat niet veel rompslomp voor de werkgever met zich meebrengt, zegt Grondman dat er juist veel geregeld is ten opzichte van andere landen. “Je wilt geen ziekteverzuim hebben. Je ziekteverzuim kan 5% of 10% zijn, maar je kan het misschien ook terugdringen naar maar 2 of 3 %. Dan moet je wel investeren, dat kost wel geld. Het is toch een kwestie van kiezen of delen voor een werkgever; hoe wil je ermee omgaan. Ik denk wel dat het dankzij de ARBO-wetgeving in een heleboel bedrijven veiliger is geworden, waardoor mensen langduriger kunnen werken.”

Investeren

Naast instroom en uitstroom is ook een goede doorstroom essentieel als het gaat om behoud van het kapitaal van een onderneming. Bedrijven moeten dan ook zelf meer investeren in onderwijs en scholing. Verbeek geeft te kennen dat er, in ieder geval binnen de metaal en techniek, diverse fondsen voor zijn. Daar wordt nog veel te weinig gebruik van gemaakt. De reden hiervoor is volgens Wolvetang dat het niet voldoende bekend is. Hij vindt dat bedrijven er meer aandacht aan moeten besteden. Ooijman valt hem bij: “Mensen moeten kunnen groeien in een bedrijf.” Volgens Hennevelt kunnen bedrijven niet anders dan blijven investeren in onderwijs en scholing. “De wereld staat niet stil en ontwikkelingen gaan steeds sneller. Wolvetang denkt echter dat niet iedereen op de werkvloer daarop zit te wachten. “Ze vinden het vaak wel best, gewoon werken.” Grondman: “En dan komt er een sanering en vliegen ze eruit.” Hij heeft veel mensen gezien die in hun werk stil zijn blijven staan, waar niet in is geïnvesteerd. “Dat doen ze niet uit zichzelf, dat moet je als werkgever bijna verplichten.” Werkgevers zijn zich daar wel van bewust. Hennevelt ziet dat die verplichting tot scholing steeds meer in CAO’s wordt opgenomen. “De uitzend-CAO kent gewoon een bepaald bedrag aan scholing, alleen moet je voorkomen dat het in potjes terechtkomt die onbenut blijven.” Ooijman vindt dat er teveel over potjes wordt gepraat, terwijl het over iets anders zou moeten gaan. “Opleiden binnen de bedrijven moet, daar zijn we het met elkaar over eens. Maar opleiden kun je alleen maar doen als je een opleidingsplan hebt en weet waar je met je mensen naar toe gaat.” Vreeman is van mening dat het niet alleen de verantwoordelijkheid is van de bedrijfsleiding, maar ook van de werknemers zelf. “Ik hoor van veel werknemers dat jonge mensen totaal geen trek hebben in welke opleiding dan ook. Een werknemer zou een zelfde soort plan moeten maken.” Het probleem is volgens Grondman de mentaliteit van veel mensen en de cultuur in Nederland. “Voor heel veel dingen hoef je zelf niet verantwoordelijk te zijn, omdat de overheid, de werkgever, het UWV enzovoorts allemaal verantwoordelijkheden overnemen. We ‘pamperen’ wat af in Nederland.” Werkgevers en adviseurs kunnen zich meer richten op het bevorderen van de eigenverantwoordelijkheid, dat is ook investeren.

De forumleden zijn het erover eens dat het belangrijk is dat bedrijven meer investeren in het opleiden van medewerkers. Zoals het aan de instroomkant meerwaarde oplevert om de juiste persoon voor een functie te vinden, zo wordt de doorstroom met scholing eveneens naar een hoger plan getrokken. Als de medewerkers groeien, groeit het bedrijf ook. Grondman sluit af met te zeggen dat veel bedrijven een HRM-afdeling hebben, maar eigenlijk niet meer begrijpen waar dat voor staat. “De mens is het kapitaal van jouw bedrijf en daar moet je goed voor zorgen.”

oost-gelderland business | nummer 4 | september 2010

oost-gelderland business | nummer 4 | september 2010

De deelnemers:

Maurice Hennevelt – Marketing Manager SelectPlus

Johan Grondman – Consultant Arbeidsmobiliteit JGG Advies

Jur Ooijman – Partner & Senior consultant ARBO-ABC

Henk Verbeek – Vestigingsmanager Metalektro personeelsdiensten

Henny Vreeman – Directeur JobCoachCompany

Maarten Wolvetang – Eigenaar CoachingXL

oost-gelderland business | nummer 4 | september 2010

v.l.n.r.: Maarten Wolvetang,

Jur Ooijman, Maurice Hennevelt

Tips & tricks voor goed personeelsbeleid:

Ooijman: “Een goed beleid begint bij een eigen beleid. Je moet weten waar je met je bedrijf naar toe gaat. Start met een goed eigen beleid.”

Wolvetang: “Screen het nieuwe personeel goed. Er zijn heel veel testen, bijvoorbeeld de drijfverentest. Dat kost geld, maar je krijgt een heel goed beeld van iemand en je kunt zien of hij geschikt is voor die functie.”

Verbeek: “Goed strategisch beleid moet een onderdeel zijn. Heb je dat zelf niet, zorg dan voor een goede intermediair.”

Vreeman: “Mensen moeten bij je passen.”

Grondman: “Je moet regelmatig onderhoud plegen aan je mensen. Net als bij machines. Je bewerkstelligt daarmee dat werkgeversdoelen en de doelen van werknemers op elkaar blijven afgestemd.”

Hennevelt: “Bekijk verschillende mogelijkheden. Je kunt, afhankelijk van je behoefte, kiezen voor een kleinere vaste kern, en daaromheen uitzendkrachten zetten, zelfstandige professionals of mensen op de payroll. Op die manier spreid je je risico en zorg je voor meer variatie binnen je bedrijf.”

v.l.n.r.: Johan Grondman, Henny Vreeman, Henk Verbeek

Personeel & Bedrijf

Fotobijschrift