Forum: hoe behoud je het menselijk kapitaal

Marc van der Linden, Itenz: “Wij zijn gespecialiseerd in Exact software, software voor het MKB. Vier jaar geleden zijn we met drie mensen begonnen en nu zijn we gegroeid naar dertien personen. Tot nu toe hebben we de medewerkers binnen ons eigen netwerk kunnen vinden, maar we zitten sinds een half jaar steeds vaker te denken aan wervinghulp van buitenaf.”

Margriet Nijstad, Hameland: “Sinds

vorig jaar januari ben ik werkzaam bij

Hameland. Wij zijn hèt arbeidsontwikkel-

bedrijf voor de Oost Achterhoek. Mensen die het niet redden op de arbeidsmarkt proberen wij weer op de rails te krijgen met als resultaat een zo regulier mogelijke, betaalde arbeidsplaats. Het is een boeiend bedrijf dat 1700 fte op de payroll heeft staan.”

Ibe Bongers, Symbus: “Ons werkgebied is de regio Achterhoek, Twente en de Liemers. De rode draad door onze werkzaamheden heen zijn de technisch georiën-

teerde bedrijven, maar daarnaast vullen we ook commerciële en kantoorfuncties in. We houden ons bezig met de instroom, vooral werving & selectie, doorstroom, en we zijn actief op het gebied van outplacement, met name voor het bedrijfsleven.”

Forum war for talent

Menselijk kapitaal is al heel belangrijk voor organisaties, maar door het verwachte personeelstekort zal de focus daar nog meer op komen te liggen. Aan tafel zit een gemêleerd gezelschap van uitzend- en werving & selectiespecialisten voor verschillende doelgroepen, talentontwikkelaars, een expert op het gebied van arbeidsontwikkeling en een directeur van een snel groeiend bedrijf dat steeds op zoek is naar goede medewerkers. Zij kunnen door hun kennis en ervaring de problemen die de huidige tendens met zich meebrengt van verschillende kanten belichten.

Trots en bescheiden

Oost-Gelderland is een regio met een geheel eigen karakter. De eerste vraag die door voorzitter Michael van Munster wordt voorgelegd is dan ook: welke problemen spelen er in deze regio? Jonneke Fongers geeft aan dat de uitstroom van gekwalificeerd personeel één ervan is. Volgens haar is gebrek aan employee branding hiervan een duidelijke oorzaak. “Deze regio heeft meer te bieden dan alleen platteland, dus waarom zou je jezelf achterstellen?” Margriet Nijstad vindt het geen probleem dat mensen naar het westen trekken om daar ervaring op te doen, maar dan moet je het wel aantrekkelijk maken voor die mensen om terug te keren. “Wat doen wij eraan om het voor mensen aantrekkelijk te maken om weer terug te komen?” Ibe Bongers geeft aan dat er veel mooie bedrijven in Oost-Gelderland zijn. “Zij vertellen wel over welke producten ze in huis hebben en ook wat daar voor functies aan gekoppeld zijn. Maar als het gaat om marktcommunicatie, dan is daar nog een slag in te maken.” Arjan Mackaay wordt net als Fongers een beetje moe van het minderwaardigheidscomplex waar deze regio last van lijkt te hebben. Als hij kijkt naar de uitstroom richting Randstad, dan ziet hij die met name in de leeftijdscategorie 19-42 jaar. “Die groep missen we hier het meest, omdat universiteitssteden daar een enorme magnetische werking op hebben. Daar zie je dan de problemen ontstaan bij werkgevers hier in het oosten.” Dat is tevens wat Marc van der Linden merkt, ook als het gaat om het hoger onderwijs. “Daarvoor moet je naar Arnhem of Enschede of nog verder en dan ben je die doelgroep kwijt, want ze gaan vaak na de studie ook in die omgeving werken.” Dennis Seesing is van mening dat er natuurlijk verbeterpunten zijn, maar dat dit gebied zeker ook positieve kanten heeft. “De werknemers hier in de Achterhoek hebben een laag ziekteverzuim, zijn zeer loyaal en hebben een goede arbeidsethos. Een betere mentaliteit is er niet.” Dat klopt, geeft Joris Wassink te kennen. Dat brengt met zich mee dat de mensen trots zijn, maar ook bescheiden. “Daar zit meteen een probleem. We hebben prachtige bedrijven in de regio die echt wat te bieden hebben, maar door die bescheidenheid weet niet iedereen ze te vinden.” Nijstad voegt daar wel aan toe dat men niet alleen in de Achterhoek een dergelijk beeld over zichzelf heeft, maar dat ook andere regio’s dat van zichzelf vinden. “Het onderscheidend vermogen moet je dus niet alleen in deze aspecten zoeken.”

Zware belasting

Het volgende onderwerp dat aangesneden wordt, is de sociale werkvoorziening. Vanuit de politiek ligt de eis op tafel om tweederde van de mensen uit de sociale werkvoorziening in het reguliere bedrijfsleven een arbeidsplek te geven. De stelling is dat dit een zware belasting is voor ondernemers. Mackaay vindt eerder dat het een stukje onbekendheid is. “Ik denk dat het een groep is die zichtbaar gemaakt moet worden.” Bongers denkt dat het ook voldoening geeft om, ook al heb je een klein bedrijf, een of twee mensen afkomstig van de sociale werkvoorziening in te laten stromen. “Het plezier dat zij uitstralen als ze aan het werk zijn zorgt voor een hele andere dynamiek binnen je bedrijf. Mij hoef je niet te overtuigen, het is nu een kwestie van gewoon doen.” Toch vermoedt Wassink dat met name het MKB er heel huiverig voor zal zijn. “Veel MKB-bedrijven zullen afwachtend zijn om die stap te zetten. Het klinkt allemaal mooi en idealistisch, maar of het ook zo in de praktijk wordt gebracht, dat weet ik niet.” Nijstad kan vanuit de ervaringen van Hameland praten en ze ziet de toekomst met vertrouwen tegemoet. “We verwachten aan het eind van dit jaar bijna duizend medewerkers buiten geplaatst te hebben via groepsdetachering en individuele detachering. Ik heb niet de indruk dat het een zware belasting is voor ondernemers. Daarnaast zijn wij vanuit onze organisatie in staat om diezelfde ondernemer te ondersteunen. Daar hebben we voldoende ervaring mee.” Ook de onbekendheid is veel minder dan vroeger. “We zijn nu veel meer naar buiten toe gericht. Vroeger gebeurde het merendeel in eigen huis, dat is nu niet meer zo. Een ander productenpalet vraagt uiteraard om een nieuwe positionering en een andere benadering van potentiële opdrachtgevers. In onze regio is Hameland wel degelijk bekend, dat bewijzen de cijfers. Het afgelopen anderhalf jaar zijn we meer gericht op het proces van binnen naar buiten gegaan en dat heeft daadwerkelijk resultaat opgeleverd.”

Specialisatie

Er wordt gesteld dat ook werving- & selectiebureaus zich moeten specialiseren om gerichter personeel te kunnen aanbieden. De meningen hierover zijn verdeeld. Aan de ene kant is het zo dat specialisatie inhoudt dat een bureau zich meer kan concentreren op een bepaalde doelgroep of markt, maar het nadeel is dat de klant op minder gebieden door één partij bediend kan worden. Wat wel een goede optie is, is specialisme in eigen huis. Fongers vindt dat het afhangt van de grootte van een bureau en het enthousiasme van de recruiters om zich te interesseren voor hun vakgebied. “Ik denk dat de recruiter die jouw aanspreekpunt is ontzettend enthousiast moet zijn voor jouw vakgebied.” Van der Linden zegt dat bedrijven het logisch vinden dat er kandidaten komen met voldoende kennis en kunde. “Dat kun je al uit de CV halen. Het gaat vooral om de soft skills, om enthousiasme en inlevingsvermogen.” Wassink is het met hem eens: “Wij zijn gespecialiseerd in het niveau, HBO en academisch. Als het te ver van ons af staat, doen wij het niet, maar verder zoeken we als businesspartner de samenwerking met de klant. Dat werkt prima.” Fongers geeft te kennen dat zij zich behalve op niveau juist ook specialiseren in de regio. “Als je weet wat daar speelt en welke kanalen er zijn, dan kun je goed informeren.”

Kapitaal behouden

Naast het werven van personeel via diverse kanalen is het met de opkomende krapte op de arbeidsmarkt zeer verstandig om te kijken naar behoud van personeel. Fongers weet het mooi te omschrijven: “Wij hoeven geen werving & selectie te doen als de achterdeur van je bedrijf openstaat.” Voor organisaties is het, zo zegt ze, daarom essentieel om een goed personeelsbeleid, heldere communicatie en marktconforme arbeidsvoorwaarden te hebben. Mackaay geeft aan dat hier ook een rol is weggelegd voor employer branding. “Wij beginnen steevast met cultuuronderzoeken voordat we voor een organisatie de werving op gaan pakken. Wat je communiceert, moet namelijk wel overeenkomen met de werkelijkheid. Anders loopt talent zo weer weg.” Om personeel te behouden zul je volgens Seesing met creatieve oplossingen moeten komen. “De tijd dat ondernemers achterover konden gaan leunen en af konden gaan wachten is voorbij. Je moet samen met een werving & selectiebureau een traject ingaan. Waar wil je als bedrijf staan, hoe zie je de toekomst en wat is jouw visie. Dan moet je met elkaar gaan uitzoeken hoe je dat het beste in kunt kleden.” Nijstad vat het samen in een kernvraag: “Hoe behoud je als organisatie je menselijke kwaliteiten?”

Oorlog

Het is nooit te laat om je voor te bereiden op de ‘War for Talent’, stelt Mackaay. Nijstad valt hem bij. “Het is een continu proces.” Mackaay legt uit dat deze ‘concurrentiestrijd’ niet te winnen valt met ad hoc acties. “Daar moeten werkgevers zich bewust van zijn. Het gaat om employer branding. Oftewel om het laten zien wat je werkgeversbelofte is. “De ‘War for Talent’ komt er toch, het gaat er juist om dat je onderscheidend vermogen hebt, zo simpel is het.” Bongers vindt dat de ‘War for Talent’ al aan de gang is. “Het is wat gecamoufleerd door de recessie van de afgelopen jaren, die heeft een wat dempende werking gehad. Maar nu die stofwolken zijn opgetrokken, worden de gevolgen zichtbaar. Er is een onderzoek waaruit blijkt dat er tussen nu en 2015 een half miljoen mensen gaan uitstappen. Dat is heel veel.” “En omdat er geen aanwas aan de onderkant is, wordt het steeds erger”, waarschuwt Mackaay.

Naast aandacht voor employer branding geven de forumleden tot slot nog mee dat er ook meer aandacht moet komen voor de uitstroom van personeel. Mackaay: “Het is een misverstand dat arbeidsmarktcommunicatie er alleen maar is om het instroomproces te faciliteren. Het is er ook voor doorstroom en het is zelfs van belang bij uitstroom. Met de arbeidsmarkt voer je voortdurend dialoog. Bij voorkeur bewust.”

Wassink is het helemaal met hem eens: “Het gaat erom welke naam je als bedrijf achterlaat op de arbeidsmarkt. Maar het is best een pittige job om dat duidelijk te

maken.”

oost-gelderland business | nummer 3 | juli 2011

De verwachting is dat de arbeidsmarkt een hoge vlucht gaat nemen en dat er een heuse ‘War for Talent’ zal ontstaan. In het Hart van Doetinchem komen de forumdeelnemers van Oost-Gelderland Business samen om te discussiëren over het verkrijgen én behouden van menselijk kapitaal voor bedrijven en organisaties.

Hoe behoud je het

menselijk kapitaal

oost-gelderland business | nummer 3 | juli 2011

Dennis Seesing, Seesing

Personeel: “Ik had al een aantal vestigingen bezet voor landelijke bureaus en toen dacht ik: dat kan ik zelf ook. Ik heb Seesing Personeel opgericht voor LBO-ers, MBO-ers en iedereen met een afgeronde vakopleiding. We zijn een all-round bureau voor Uitzenden, Werving & Selectie en Pay-rolling. Daarnaast hebben we 40 werknemers gedetacheerd om de mensen te binden en om de continuïteit, voor onze relaties, te waarborgen.”

Jonneke Fongers, Fongers & Fongers: “In 2001 zijn wij Fongers & Fongers werving en selectie gestart. Wij richten ons op de werving en selectie van HBO en WO personeel in de regio Oost-Gelderland in onder andere de sectoren Techniek, ICT, Sales, Finance, Logistiek en verzorgen daarnaast assesments.”

Arjan Mackaay, Macknificent: “Mackaay Communicatie Groep is al sinds 1995 actief op het gebied van marketingcommunicatie en grafisch design. Sinds 1 januari jongstleden zijn wij binnen de groep gestart met Macknificent bv arbeidsmarktcommunicatie. Wij houden ons daar bezig met wervingscampagnes en employer branding en bieden daarnaast ook talentmanagement aan.”

Joris Wassink, Siebert & Wassink: “Elf jaar geleden zijn we als bureau gestart. We richten ons op het adviseren van organisaties bij het aannemen, het ontwikkelen en het vertrek van medewerkers en managers. Dat doen wij op twee locaties, in Lichtenvoorde en in Enschede, we zijn echt gefocust op Oost-Nederland.”

Jobcarving

De doelstelling van de nieuwe Wet Werken naar vermogen is om op termijn mensen uit te laten stromen naar een reguliere baan. Nijstad: “Wij zijn er om dat te begeleiden en voor een bepaalde groep zal dat niet lukken, deze groep zal beschut binnen blijven werken.” Volgens haar kan een ondernemer nog beter kijken hoe hij werk inricht. “Daarvoor hebben wij de expertise in huis. Is een ondernemer bereid om bijvoorbeeld meer aan jobcarving te doen, dan kunnen meer medewerkers vanuit Hameland werk verrichten bij reguliere organisaties.”

Vertrouwen

De deelnemers vinden het hebben van een goede vertrouwensband belangrijker dan specialisatie in een bepaald vakgebied. Fongers: “Het is waardevoller om mee te kijken waar ze als bedrijf staan en waar ze over twee jaar willen zijn. Je mag van ons verwachten dat wij de medewerker leveren die je helpt bouwen aan je organisatie. Dat je geïnteresseerd bent in je kandidaten is een hoofdzaak.”

oost-gelderland business | nummer 3 | juli 2011

Social Media

Hoe zorg je ervoor dat potentiële werknemers de regio weten te vinden? Bongers: “De eerste kunst is om ze te bereiken.” Hoe doe je dat als klein bedrijf of werving & selectiebureau? Volgens Bongers zit de kracht in het combineren van de arbeidsmarktcommunicatie. “Je moet met vijftien of twintig bedrijven samen zeggen dat er aantrekkelijke banen in dit gebied zien. Maar dat moet je wel continu doen en niet ad hoc.” Social Media is een tool die door de deelnemers naar voren wordt geschoven. Fongers vertelt dat zij bijvoorbeeld met YouTube filmpjes werken. “Het is aan ons om actief te informeren over die bedrijven waarvoor wij werken. Door middel van een bedrijfs- of YouTube filmpje kunnen wij dat ook laten zien.” Seesing Personeel gaat prioriteit geven aan ‘online recruitment’, waarbij sociale media een belangrijke rol gaat spelen. De vernieuwde website zal in december online gaan.

Klaarstomen

Een ander punt is onderwijs. Er wordt opgemerkt dat scholen soms nog te weinig inspelen op de behoeften die bedrijven in deze regio hebben. Daar ligt een kans. Ook de studiekeuze sluit niet altijd aan bij de marktvraag. Bongers: “Veel studenten die ergens voor gestudeerd hebben, komen toch in een andere functie terecht.”

Tips & Tricks

Wat moet je als bedrijf doen om

menselijk kapitaal te verwerven en te

behouden?

Van der Linden: “Binding creëren.”

Seesing: “Zorg voor een goede

samenwerking met een intermediair.”

Wassink: “Zorg voor zichtbaarheid.”

Fongers: “Zorg voor een heldere

communicatie.”

Nijstad: “Organiseer de communicatie naar buiten toe en organiseer het binnen goed.”

Bongers: “Voor de potentiële werknemer: ga uit de file door een baan in de regio.”

Mackaay: “Durf je als werkgever te

positioneren.”